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福利来了!田书记在集团党群干部培训班上的演讲(全文)

2016年12月17日


《主持人的“三次掌声”》

一场主持人强烈倡议三次热烈鼓掌的演讲,一场中国移动人其乐融融的聚会,一场中西方文化思想的碰撞……在这里,你可以看到不一样的《西游记》,看到道、儒、佛家文化的争锋,看到对文化、企业文化的独到见解,看到中国移动、铁通公司转型中文化的力量,看到更深理解的“五个五”——精神福利来了,快看看田书记在集团党群干部培训班上的演讲中都说了什么吧~(为什么演讲结束时出现三次掌声,文末有答案哦

 

在中国移动集团党群干部培训班上的演讲

中移铁通党委书记 田利民

(2016年9月13日)

 

大家上午好:

看到在座的各位我非常高兴,因为绝大多数的同志我都熟悉。这些年来我们大家共同经历了公司发展的风风雨雨,记得在1999年分营时,我们的用户才2996万户,发展到今天我们的用户已逼近8.5亿,这其中大家都做了很多积极有效的工作,特别是我们在座的各位,在党群工作始终处于一种弱势群体地位的环境下,发挥了应有的作用,做出了应有的贡献。

集团党群部的同志让我给大家讲一下企业文化,下面我就围绕以下四个题目把学习实践企业文化的体会与大家共同分享一下。

题目一:文化。

题目二:中国传统文化。

题目三:企业文化。

题目四:企业文化落地。

 

第一个题目 文化

我们小的时候都听老人们说过那么一句话,万般皆下品,惟有读书高。那个时候不太懂她的涵义,慢慢地对其才有一定程度的认识,原来有文化的人就是能人的前提。

所以从古至今人们对文化及有文化的文化人都要高看一眼,这就告诉我们一个道理,文化跟谁有关系(这是搞企业文化一定要研究透的前提),文化是人的文化,这个问题如果搞清楚了,在企业就知道企业文化怎么建了,为什么建,为谁建。

大家看看我们周围的建筑、艺术,包括文艺的唱歌跳舞等等,都是有特色文化的表现形式。所以说文化是什么?我理解文化就是人类社会在社会实践中,或者是在认识改造世界的实践中获得的一种能力和沉淀的成果。

比如说盖房与住房是不是人们的一种能力表现,我们现在抓来一群狗盖房那是不可能盖起来的,它们没有这个能力。只有人类在认识世界、改造世界中才能获取这个能力。

为什么说是沉淀的成果,过去我们住窑洞,慢慢地我们改造成了小房子、土房子,再往后有小二楼,之后又盖了500米的大高楼,这就是能力成果越来越显现的结果,能力越来越凸现,只有谁能够做到呢?人。

马克思讲人的概念的时候讲过两个定义:

定义一:从生产力角度讲,人是能够制造使用工具的高级动物。

定义二:从生产关系角度讲,人是一切社会关系的总和。

我把这个道理一讲完大家马上就会明白一个道理,即:没有脱离文化的人,也没有脱离人的文化。所以人创造了文化,文化反过来也进一步丰富了人的文化。

为什么我要先给大家讲文化呢?就是提醒大家,讲文化千万不要离开人,没有文化的人是不存在的,没有人的文化也是不存在的,这是我们大家要掌握的一个基本原理。

同时我们也要进一步了解文化的作用,文化的作用就是文治教化,文化教育培养了人,人又丰富了文化,比如讲到艺术的本质时会说,艺术源于生活但又高于生活。

文化的核心源于人对价值观的追求和认同,比如说杀人,有的人认为杀人就是好,因为他的价值观不一样,但绝大部分人认为杀人如禽兽,杀人必偿命。

我刚才给大家讲的好人、坏人、能力、窝囊人,党的人以及非党的人等,这些人的基本区别就取决于价值观,比如说党的人,好多年轻人问我,说入党为什么,我说入党就是八个字,“吃苦在前,享受在后。”这就是入党的动机,要不然就不要入党。有人说入党为了升官发财,但我“四化”还差“一化”,就差革命化,所以我必须要入党,这种价值观仕途基本就完了,严重的人终有一天走向人民的反面。所以说世界观、人生观、价值观,也就是总开关如把不住,那终有一天人要走偏人生路。

以上给大家讲第一个问题文化,就是首先要明白文化是人的文化,文化是和人有密切关系的文化。

 

第二个题目 中国文化

接下来我想跟大家探讨一下中国文化,中国文化比较特殊,5000多年源远流长,全世界唯有中华民族文化像黄河、长江水一样滔滔不绝、源远流长,从未断流。

当年幼发拉底河、底格里斯河产生的古巴比伦文化早已经没有了。恒河流域产生的印度文化成为了复杂的文化,印度现在几百上千个民族,信仰的是各种的宗教,应该讲是没有大一统文化。尼罗河创造了古埃及文化,但是到现在为止,埃及文化也失去了往日的内涵。爱琴海地区诞生的古希腊文化,最后被罗马帝国送进了坟墓。到公元476年西罗马帝国灭亡,欧洲进入了中世纪1000年的黑暗时期,之后经过文艺复兴,再到17世纪逐步开始的工业革命让欧洲走在了世界的前面。

在这些文明文化中,唯有中华民族的文化是5000年来源源不断,有史以来就是合多分少,大一统的疆土、习惯、传统,方块字无论怎么变,怎么简化,几千年来所有华人大家一直使用的都是我们祖先发明的汉字。

从历史上看,要研究文化就是研究价值观,研究价值观就离不开宗教。外国人说中国人是见谁信谁,最后是谁也不信,也就是说中国汉民族是无宗教的民族。我们从《西游记》作品中分析一下老外讲的有无道理,《西游记》实际上就演出了一幕中国人的宗教信仰文化变化,如果把《西游记》看懂了就知道中国文化的脉络了。天宫之上玉皇大帝正在给文武大臣开会,轰的一声巨响,惊天动地,有报说,东海之边巨石崩裂,一石猴从石头中崩出。

这其中的问题就出来了,孙悟空当时出生时他爹是谁?娘是谁?谁也不知道,爹娘是谁不知道,后来孙悟空历经辛苦,最后漂到大海对岸,找到了一个道观,在里面找到了师傅,师傅是一个道长,孙悟空学了七十二般变化的本领,孙悟空临走的时候他师傅告诉他,你不能跟任何人说你师傅是谁。

现在我们就开始研究吧,孙悟空是自然出现的,中国传统文化道家,之后上升到道教,道家基本理念是什么?顺其自然。道家讲“一生二、二生三、三生万物。”一是什么呢?一是道,道是什么?道是不知道。道可道,非常道,名可名,非常名。认为宇宙之间由于有了道,所以道生出阴阳,阳气重就产生出阳,阴气重则产生出阴。比如说一座高山,高山很高大,这就是阳,背面峡谷就会很深,这就是阴。

比如说一个人爹娘互为阳阴,二可产生出子女,所以一生二、二生三、三生万物(更多的人)。在这个问题上道家和儒家有一个很大的区别,儒家认为人必须要教化,道家认为人可以顺其自然。

我们接着讲为什么要从《西游记》开始说起,我们再往下看孙悟空,孙悟空出世以后是不是天马行空、独往独来,如同自然一样的美猴,最后因大闹天宫,被压在了五行山下。

接着就是外来的和尚好念经开始出演了,玉皇大帝手下谁都制不住孙悟空的时候,请来了外来的和尚如来佛祖,如果我刚才说了道教一个字“道”,那么佛教的一个字就是“缘”。佛教讲缘,万事随缘,万事有缘。而缘分的表现形式是因果关系,有果必有因,有因必有果。佛教讲的关键是要行善积德,注重今世的修行才能对未来铺平进入天堂之路。佛教传到我国,可以说在之后的历史中对我们的影响是很深的,不管人民信不信,但有一点,就是成功的人都信,失败的人都不信,有事的人都信,无事的人一般都不信,你看大官跪在那里,你知道他心里说什么呢?也许在说保佑我升官发财。因为人们彼此间不知道对方在想什么。前面我们分析了道教、佛教,再往后看,孙悟空被压在山下以后,突然有一天来了一个人(唐僧),唐僧取经之前,观世音菩萨告诉他,你走到什么什么地方,那个地方有一个石猴,他将保护你去西天取经。

孙悟空被唐僧救出来之后,一个跟头扎过来跪在了唐僧的脚下叫了一声,师傅在上,请受徒弟一拜。大家注意这一拜,拜回到了中国传统文化的核心之中“一日为师终身为父”。这是儒家文化中“君君、臣臣、父父、子子”的延伸。从此以后,悟空也不管他是从哪里来的,也不问能取得什么经,只知道忠孝为师。

另外儒家讲天人合一,所以把地位最高的人(皇帝)叫做天子,道家不是,道家是天人合道,所以道家是不承认天的,他承认有天就有地,讲的是天地人合一,过去的儒家文化讲的天是最大的,新中国成立后人民把它又发展了一下,讲出了天大地大没有党的恩情大的真理。

我给大家讲这些就是帮助大家分析中国传统文化中的道、儒、佛,从《西游记》这部小说中一个孙悟空的经历客观的了解中国传统文化的核心。这些文化对我们的影响非常深刻,现在无论我们做什么事,这些核心的价值观可能都会不同程度的影响人们的行为。

 

第三个题目 企业文化

以上我们讲了文化,讲了中国的传统文化,经验证明,如果你不知道一个民族文化的历史,不知道这块沃土上究竟是长高粱还是长玉米,单一地去说企业文化,企业文化永远做不好,把中国现在的文化拿到美国去用,比如你告诉他一切行动听指挥,下级必须服从上级,美国人是关注自我,鼓励冒险,那这个文化拿去肯定不好用,把咱们的一些文化拿到德国,告诉他只要能够完成KPI,完不成你自己想招吧,结果一出假报表,德国人讲你打死我也不会造假的,造假是他们的耻辱,所以这种管理文化肯定用不上。

中外文化的撞击是根深蒂固的,不是说简单地把规章制度往墙上一挂,就是文化了。

所以格鲁特说,文化是管理的基础,文化是制度的母体。这是什么意思呢?他说一旦你的企业文化建不好,你只能建制度文化,制度文化越来越丰富,反倒是让犯错误的人群体越来越多。格鲁特的意思是你的制度越定越细,会导致犯罪的人群体越来越大,所以与其这样治人,还不如用文化,用人内心的良知标准呼唤建立良好的价值观,用大家对价值观的评判去选择自己的行为,只有这样治理一个企业才能把企业可持续的治理好。

下面先讲一下企业文化的产生。18世纪英国工业革命开始帮助英国走向繁荣,1769年梭子机开始产生,使劳动生产率百倍提高,在新的环境下,人就变成了造钱的机器,有一个电影叫做《摩登时代》,里面的小个子就是卓别林演的那位,拿个大扳手云山雾罩的乱扳,因为他的体能已经支撑不了了,但是他必须在流水线上坚持工作。

美国独立以后,引入欧洲的优秀人才和先进技术,快速提升了生产力的发展,在上世纪初成长了一位伟大的人物,即泰勒。泰勒创造了科学管理理念和模式,管理界研究认为科学管理是企业文化管理的基础,前面讲到的这个管理,那个管理,实际上都是人对人之间权力的管理,是皮鞭、大棒的原始管理,你不好好干就解雇,干好了就留用,投机取巧的就是皮鞭、大棒。而泰勒则是用一种新的模式对流水线上的工人进行管理。第一他每天把工作按照不同的专业确定好一定的工作量;泰勒根据人的平均体能和技能研究出来一个标准工作量,比如,最好的工人能够干100个,最差的能够干60个,一般人能干80个,他就定个标准工作量即80个。之后再选出匹配这些岗位的合适的人,身强力壮的,五大三粗的,不能干细活,小巧玲珑的妇女你就让她干细活,也就是说你不能让张飞给大家端盘子,那样把顾客全吓跑了,如果你让林黛玉去杀猪,一天也杀不了一个(笑声)。泰勒在那个时候就懂得这些道理。

泰勒是先选量,再选出合适的人,之后就是选择方法,方法怎么选呢?他告诉人们,什么样的方法能让你的体能发挥出最大潜力,他在研究中发现一般人每天能搬铁12.5吨,最合理的方法可以帮助人大大提高生产量。经过方法的优选,最后人们可以搬到47.5吨。

另外泰勒还发明了计件工资,但他的计件工资是真正的奖勤罚懒,他首先设计一个奖励的基本标准,比如一般人能干80个,当你超过了80个后,就按照125%奖给你,所以人们就拼命地干活,当你干不到80个时,就都按80%发给你。泰勒那时候就发明了按照人的态度(表现)给人发工资,而不是按照人的岗位类别。

还有一个值得我们学习的就是提出了例外原则。他认为计划是政府部门的职责,工头和工人就负责计划的执行。我们现在是大小经理都是战略家,就是脚踏实地干事的人太少了。

他的例外原则告诉人们,管理层就管管理层的事,工人就干工人的事,在上世纪二三十年代就形成的科学管理这套体系,应该说在今天对我们也有很好的指导意义。

但是泰勒也忽略了一个最大的问题就是他把人当成了机器人、经济人,过多的强调了方法、流程、产量,没有考虑人的情感,没有考虑人的精神因素。在之后的生产中,有人发现工人的积极性越来越有下降趋势,原因就是工人的劳动异常紧张、单调和劳累。到上个世纪二三十年代,麻省理工的梅奥教授,找了两组妇女团队做实验,这就是管理学上的霍桑实验。大家知道对于作业人员来讲影响最大的就是环境,一个是灯光、另一个是噪音,试想如果我们现在在这里学习,灯光一会儿亮了,一会儿暗了,电一会儿停了,一会儿来了,我们根本没有心情去学习和工作。

但梅奥发现这些参加实验的人不受这些因素影响,同时也不受其他人的影响,因为这些人知道他们是在做实验的,因为他们是有情感的人,是有血有肉的人,知道他们是一个团队,这个团队只许成功不许失败。梅奥最后提出一个新理念,人不是经济人,人是社会人。这是企业文化发展的第二个管理阶段,行为管理阶段。

同时他发现在一个企业里面实际上存在着一种非正式组织,这是企业文化管理上的一个突破。非正式组织是什么?就是员工自己的情感行为,它是没有明文规定的,但却带有鲜明的情绪色彩,是情感同伴团体。比如朋友们在一起有很多心里话他不会跟领导说,但他会跟兄弟们说。梅奥发现原来家庭和教堂有的东西,现在看来企业里面也是存在的。

最后他认为企业管理者应该把培育员工的忠诚度做为重点来抓。让员工有安全感、归宿感、有忠诚度。在梅奥探索研究的基础上,马斯洛又提出了五层次需求理论,第一层次是生理需求。生老病死吃喝拉撒,呼吸、水、食物等是人们最首要的动力,是人们最基本的需求。一个吃不饱肚子的人你去跟他讲做好做优,这是基本不可能的。当一个人在企业里解决了第一个需求以后他就进入到第二个需求,即安全的需求。人身安全、健康保障、资源所有性等,都是人们新的需求,比如,工人认为自己不要受工伤,别被老板炒鱿鱼。当这些需求满足以后,友情、爱情、性亲密等这些情感友谊需求又有了,由于人们挣了工资有生活保障了,所以回到家,家人也开心了,高兴了,生活也好了,所属的环境中也有朋友了。大家在一起兄弟姐妹的友情友谊也有了。之后尊重的需求又出现了,比如说我干的很好,那公司就要尊重你,给你弄一个劳模。大家都说我干得很好,都认可我,都说我干的不错,那我就很自豪,这就是内部的信心和实力加上外部的尊重、信赖和评价的满足需求。

当这个需求实现后,马斯洛又提出更高的需求,即自我实现的需求。也就是人必须干称职的工作,这样才会使人们感到最大的快乐。人们的需求是个台阶,越走越高。自我实现的占比,10%就不错了;生理需求占比较大,85%;安全需求的是70%;情感类的是50%;尊重类的是40%。这是经过马斯洛研究,在行为管理学上的又一成果,又一个进步。但是,当美国人还沉浸在1945年第二次世界大战胜利之后的喜庆之中时,突然有一天,也就是1980年日本人向全世界宣布,日本人当年的GDP是10300亿美金,占当时全球总量的8.6%。全世界开始分析和重视日本,认为日本这个国家第一没有资源,第二是战败国,第三是个弹丸小国,人口也只占当时全世界的2.7%左右。为什么日本人能把经济搞得这么好?美国人开始认真研究日本现象,美国人发现他们学的是欧洲式的管理模式,欧美式的管理最大的问题就是重规章、流程,比较僵化、硬的东西多,规章制度严格,各种制度相对完备,硬件的东西都很先进,但是与日本人相比,他们的一大失误就是缺少对人的研究,不重视对人的尊重,对人的关爱,没有给人带来新的能动性。

美国人经过研究,发现企业管理上的一种软性的东西被忽略了,对人的研究太少了,文化的作用被忽视了。美国人提出,第一他们要学习日本人,第二明确提出不能完全按照日本人的方式去做。而是要结合美利坚的民族文化创造独特的企业文化,经过多年的探索实践,美国独创了自己的企业文化,提出企业文化必须具备五个基本要素。

第一,企业发展环境。这是建立企业文化的关键。

第二,核心价值观。企业价值观是企业文化建立的核心。

第三,企业英雄。我们是劳动模范,是企业价值观的人性化、个性化、展示化,是摸的着、看的见的企业文化。

第四,企业礼仪。企业礼仪包括企业的各种表彰、奖励、聚会以及文娱活动,它以生动活泼的形式来宣传体现企业的价值观。

第五,文化网络。是企业组织内部非正式的信息传递渠道。我认为文化网络最可怕的是小道消息。比如员工在单位里面接受了很多正能量的东西,各方面导向都很好。一回到家里家人在一起吃饭中对企业人和事的议论也许一瞬间会把很多正能量全给攻破了。所以,为什么说最高尚的企业管理者是企业文化管理者呢?就是当人们在茶余饭后都在传送着一个公司的正能量的时候,那么这个公司的正向价值观导向就体现出来了。而不是下面的人平时都不说,上面只有几个人不停的说,说完以后大家在一瞬间都把你的价值观给你颠覆了,这个肯定不是企业文化。以上可以看出,美国人在二次世界大战结束后开始总结探讨企业文化管理,到八十年代开始形成,应该讲,企业文化管理理论源于美国,繁荣在日本,总结升华在美国,从美国又推向全球。

以上是对企业文化管理理论的讲述和分析,接下来将第二个小问题,什么是企业文化。

企业文化据说有若干种定义。我认为,还是要按照基本因素去理解企业文化。企业文化是什么呢?我理解就是企业在长期的经营活动中,为了适应外部环境变化,协调内部关系,由经营管理者提倡并长期身体力行,被广大员工广泛认同,逐步形成的企业愿景、使命、价值观、道德规范、行为准则等传统和习俗的总和。

比如说铁通公司的环境和内部关系协调提醒我们,铁通需要重塑企业文化。铁通公司可以用四句话概括前期的总体情况即:“发展战略不清晰,业务重点不聚焦,改革发展稳定三者关系处理不平衡,自身能力有缺陷。”为什么说战略不清晰呢?铁通和中国移动成立的时间差不多,2000年12月26日毛主席生日那天成立的,我们是5月16日揭牌的。2004年从铁路进入了国资委,发展完全靠贷款,2008年5月20日又并到了移动。在几次变动中上下都没有认真研究,铁通应该干什么?怎么干?哪些业务是重点?没有人认真的去研究,这个不能完全怨铁通人。业务重点不聚焦?只要企业不破产,只要能活着想干什么就干什么,能干多少就干多少。改革发展稳定关系处理不平衡。上下都在关心铁通的稳定,万一有闹事的要采取一切手段压住千万别闹事,不能游行,不要上访,而不是通过深化改革,促进发展,用成果确保公司稳定。自身能力有缺陷。由于前面三个问题,使得铁通人没活干,没有跟上时代技术进步的步伐,长期没活干,远离现代技术标准,时间一长就犹如被温水煮青蛙了,如再不转变,长期下去,有一天真的有事干了,就跳不起来了。

去年11月27日,中移铁通成功上市,12月25日,集团业务基本定位,在分析研究的基础上,我们提出“七化”业务落地要求。

全业务拓展差异化。铁通是谁?中国移动全业务发展的支撑服务拓展者,这就是新铁通的业务定位。我们从一线撤回来,发挥特有的固网经营优势,助力中国移动总体战略目标,实现1+1>2的目标。

网络维护专业化。作为过去有经验的一支网络维护专业团队,铁通必须而且应该通过提升能力,保证质量,在网络维护上最终实现不可替代。

工程建设精细化。这是铁通今后做大做强做优工程建设必须采取的措施和努力的方向。

铁路业务优势化。铁通脱胎于铁路,要充分利用移动强大的技术创新优势,紧盯铁路业务市场,在铁路集客发展上发挥铁通的特殊优势。

互联网支撑平台化。中移铁通有一个最大的优势,有网络资源,从骨干网到省干、地市局域网络全网连接。

国际业务安全化。因历史原因,铁通还有六个国际出口,我们提出国际业务不论怎么发展都要永远牢记国家利益高于一切,时刻树立大安全理念。

中移价值最大化。这是专业化公司和各省移动公司协同发展的最终目标,也是铁通支撑服务拓展的价值所在。我在不同场合多次讲到这些观点,目的就是加快推进文化融合,聚焦一个中国移动战略。实践证明,目前已取得初步的成功。

多年的经验证明,企业文化必须能让员工从内心认同,不然就是墙上的宣传画,放在抽屉里的文件袋。企业文化提出以后,得到广大员工认同之后才能逐步形成公司文化的愿景、使命和价值观。

愿景是什么?就是原来心上的那片田,抬起脚跟能看到的田园,就是公司的梦想,愿景是团队共同追求的境界,是公司每个人未来的景象。

中国移动的愿景是什么?移动改变生活。愿景是基于价值观下公司要达到的目的,比如移动改变生活的愿景现在正在逐步成为现实。原来手机只是打电话的工具,可现在是一机在手,百事可做。手机可以挂号,可以支付,可以上网查找任何信息,可以看电影等等,所以说移动真的改变了人们生活。过去是用手机联络人来吃饭,现在是用手机联络人坐在这个地方一起玩手机(笑声)。如果玩手机的人越来越多,越来越多的人离不开手机,移动改变生活的愿景就真正的实现了。

使命是什么?使命就是一个公司存在的价值和意义。为什么这个公司存在,它有什么意义,有什么价值,这是使命最核心的问题。我们公司存在为什么,“创无线通信世界做信息社会栋梁。”这就是我们的使命。我们的使命就是让更多的人用得上、用得起、用的好手机,让所有的人都能开心的用手机,能跟上时代,会用手机,能用手机,想用手机,手机对他们来讲就是生命的组成部分。我们就是干这个的,我们是“创无限通信世界做信息社会栋梁”的使者。这是我们的使命,不是我们的任务,不是KPI。苍天让我们下凡来,我们就是干这个的,不是干别的的。谁家没有酱油醋了跟你没有关系,谁家没有汽车了,汽车没有油了,那跟我们都没有关系,谁的手机打不通了,有多少人还埋怨手机的服务质量,这是我们必须要管的,这是我们自己的使命。这个问题大家一定要重新定位,只有你们这些人能重新定位大家回去后才能更好的去做更多人的工作。

价值观是什么?价值观就是企业经营的理念,经营的方式,经营的目标,以及企业员工行为方式的一种评判标准。也就是企业的人的所有行为,企业的经营目标,经营方式有没有价值,评判标准就是你做的这些事有没有价值。比如我们选了20个人,为了应对一个上级领导人来公司调研做了5天的PPT,最后给领导去汇报的那个领导,还是一个最不了解情况的人,听完以后领导认为公司做得还是很不错的,成绩还是很好的,是充分肯定的,下一步你们要继续善抓重点,落实要求,开拓创新,争取更好的成绩,感谢大家,散会。大家想一想,这5天的应对工作有没有价值,我们做的这些事有没有价值,这些事的价值体现在什么地方,体现在使命和愿景上了吗?就是说做了这么多事用户有没有感知呢,对用户有没有好处,可能我们只是做了一些自己应该正常做的工作,而不能体现在使命和愿景上,更体现不到价值观的导向上。所以价值观一旦确立了,就要体现在公司各方面的标准评价上。

另外我再给大家讲一下道德规范。道德是什么?一句话是调整人与人之间,人与社会之间行为规范的总和。道德是调整关系的,个人与家庭的关系是私德,与社会的关系则是公德。我们公司的道德标准是什么?可能主要从以下几方面持续培育,即:诚信、互利、公正、责任、秩序。

培育和建立公司的企业道德,需要我们共同努力,按“企业文化”的标准,用善恶标准评价行为,用优良的价值观,促进社会道德水准的提升,感化员工的道德情操。

下面我再讲一下企业文化有什么功能,企业文化的功能主要体现在以下几个方面。

导向功能。企业文化的导向功能就是纠偏作用。“正德厚生 臻于至善”。这种价值观的导向就是所有移动人在工作岗位上都要尽心尽责。责任和卓越的价值观导向,要求所有的移动人在岗位上做事的时候都要向着“臻于至善”的方向去做,都要按照“正德厚生”的标准去规范自己。

凝聚功能。文化能把一盘散沙的人群体像磁铁一样聚合起来。用大量微妙的方式来沟通公司内部人们的思想,让员工产生对公司目标、观念的“认同感”和作为公司一员的“使命感”。

约束功能。也就是规范作用。用文化软约束的功能,通过价值观、道德观的内化,让员工在观念上确立一种内在的自我约束行为标准,也就是能自觉意识到哪些是能做的,哪些是不能做的,哪些是应反对的。这种能与不能谁去评判,不是用制度去评判,谁去评判?良心去评判,大家共同认同的文化导向去评判。这就是文化的魅力和力量。

激励功能。也就是企业不仅要关心员工的生理需求,也要关注员工的心理需求与动机,把激励个体升华为重视激励组织群体,并用文化促进形成长效机制。

协调功能。主要是通过公司核心价值观和道德理念,协调企业内部的人际关系,延伸到协调与社会的关系、与自然环境的关系,用文化促进各方的和谐一致。

辐射功能。也就是公司文化一旦形成,它不仅在企业内部发挥作用,而且会通过多种渠道对社会产生影响。企业文化对外部的辐射,一是通过产品,二是通过公司核心价值观的扩散,三是通过员工的优良行为,让社会对公司有正能量的评价和认可。

以上是企业文化功能的软影响、硬表现,除此之外,企业文化也有消极功能,比如大企业病等等。

 

第四个题目 企业文化落地

企业文化如何才能落地,这也是我讲了近二十年,探索实践了十几年的一个老大难问题。

企业文化落地,首先要了解公司的地位,也就是公司的生存发展环境。我们是国有重要骨干企业。

我带领铁通领导班子,共同研究了“五个五”的落地文化。第一个五就是“五讲”。第一讲就是讲政治,成为中华民族伟大复兴中国梦的奋斗者。另外,企业文化是本企业人的文化,所以提出了“五必”、“五知”、“五定”、“五思”。经过实践,员工认可度很高,践行度也很强,很多员工既能讲文化,更能做文化,应该讲我们的企业文化,应向着用党的原则要求,学习借鉴国外优秀企业的经验,加上企业文化的基本模式,并让其扎根在中华民族深厚文化之中的企业文化方向努力。企业文化管理对中国企业家来讲,是一种新的管理模式,因为企业文化管理毕竟是从国外传来的。所以说,我们不能认为我们有一点企业文化的常识就懂了企业文化管理,我们要真正把企业文化做的让员工能够外化于行、内化于心、固化于制,自觉不自觉的把价值观转变成为稳定的行为且能融入在每一个人的血液之中,到那时我们的公司才是一个用文化管理的优秀公司,而这样的公司一定具备可持续发展能力,也一定是一个有未来的基业长青的公司。

我们大家都是从事文化建设工作的团队,我们每一个人都有责任把中国移动的企业文化建设好,把员工队伍凝聚好,在促进和推动“大连接”战略的实施中发挥好企业文化的特殊优势,促进中国移动真正成为世界一流的先进企业。最后我想借这个机会感谢在座的各位多年来对我的帮助和支持,感谢各位对铁通公司的理解、帮助和认可。

谢谢大家!

 

主持人的“三次掌声”


 【主持人】非常感谢田主席(田书记曾任中国移动工会常务副主席),这样称呼更亲切。我今天上午一直在认真的听主席讲话,心情非常激动。我觉得我们应该献给主席三次掌声。

第一个掌声是纵观整个中国移动,能够像主席这样作为一个集团的董事长一把手工作那么忙,还能亲自来给我们讲课,而且是充满激情,学富五车,用多年积累的知识和经验,以及自己的远见卓识跟大家互动交流,就这一点,我觉得纵观整个中国移动应该说是找不到第二个人,所以我提议第一次掌声我们为主席高水平的讲课,献给田主席。
第二个掌声我觉得必须要给田主席,田主席当年曾经健壮如牛,后来身体略有小疾,身体不如从前那么好了。但是今天一上午三个多小时站在这儿给咱们讲课,我们准备的座位主席也没有坐下,这一点主席不光是自己在讲文化,而且是自己身体力行的践行“正德厚生臻于至善”,所以我们更应该把掌声再献给田主席。
第三个掌声应该回到我们这次的培训课上,昨天我们的课讲得更多的是如何操作,是一些条条框框。今天我们讲的是道,主席从文化、文化传承、国际文化、中国传统文化一直到企业文化,为我们全面解读了文化及中国文化和企业文化。同时条理清晰,纵贯古今的讲解了企业管理的由来,从科学管理到今天的文化管理,给我们系统的进行了梳理。落脚点指出企业文化是一项非常重要的工作,可以说把整个文化的原理全部讲清楚了,在这一点上我觉得内容特别适合我们党群部主任这个层面上的领导人学习。特别是最后几点的文化功能,对于我们进一步指导工作是非常有帮助的。从课程的内容来讲,我们确实收获了非常丰厚的精神食粮,所以我们再次把第三个掌声献给田主席。
最后希望大家能把今天课堂上学到的东西带回到自己的岗位上,努力把企业文化工作提升到新的高度,不辜负主席今天一上午辛勤的付出。不辜负主席对我们企业的热爱,不辜负主席对我们企业文化建设工作的期望。最后,我们再次用热烈的掌声感谢田主席!